uodoBlog.pl

Jakie dane może uzyskać pracodawca?

paź 1, 2008 Bez kategorii

Na GL pojawił się wątek na temat pytan, których w żaden sposób nie można zadać rekrutowanemu pracownikowi. Temat niby prosty, ale okazuje się, że nie każdy rekrutujący wie, do czego ma prawo, a do czego nei ma prawa.
Ponieważ problem zaczepia o dane osobowe postanowiłem trochę się powymądrzać.

Podstawowa zasada: Wszystkie dane dotyczące przyszłego pracownika zebrane podczas procesu rekrutacyjnego, są danymi osobowymi i podlegają ochronie. Nie podlegają natomiast rejestracji w GIODO – oczywiście, jeżeli nie zmienimy celu ich przetwarzania.
Zasada nr 2: Zbieranie danych, jest już rozpoczęciem przetwarzania danych osobowych. Nie można więc wywalić CV do kosza, ponieważ dana osobo nie spodobała mi się. Przysłane CV lub notatka ze sptkania z danymi osobowymi podlega ochronie.

No to zajmijmy się zakresem danych, jakie może zbierać pracodawca od przyszłego pracownika podczas rekrutacji (celowo wyboldowałem przyszłego pracownika, ponieważ zakres danych uzyskiwanych od pracownika jest trochę szerszy).
Kwestię tę reguluje Kodeks Pracy a art 22 prim. Nie mogę zacytować, ponieważ serwer sejmu z ustawami padł (czyżby włamanie? -01.10.2008 g. 11.40)

Art. 22 prim.
§ 1. Pracodawca ma prawo żądać od osoby ubiegającej się o zatrudnienie podania danych osobowych obejmujących:
1) imię (imiona) i nazwisko,
2) imiona rodziców,
3) datę urodzenia,
4) miejsce zamieszkania (adres do korespondencji),
5) wykształcenie,
6) przebieg dotychczasowego zatrudnienia.
§ 2. Pracodawca ma prawo żądać od pracownika podania, niezależnie od danych osobowych, o których mowa w § 1, także:
1) innych danych osobowych pracownika, a także imion i nazwisk oraz dat urodzenia dzieci pracownika, jeżeli podanie takich danych jest konieczne ze względu na korzystanie przez pracownika ze szczególnych uprawnień przewidzianych w prawie pracy,
2) numeru PESEL pracownika nadanego przez Rządowe Centrum Informatyczne Powszechnego Elektronicznego Systemu Ewidencji Ludności (RCI PESEL).
§ 3. Udostępnienie pracodawcy danych osobowych następuje w formie oświadczenia osoby, której one dotyczą. Pracodawca ma prawo żądać udokumentowania danych osobowych osób, o których mowa w § 1 i 2.
§ 4. Pracodawca może żądać podania innych danych osobowych niż określone w § 1 i 2, jeżeli obowiązek ich podania wynika z odrębnych przepisów.
§ 5. W zakresie nie uregulowanym w § 1-4 do danych osobowych, o których mowa w tych przepisach, stosuje się przepisy o ochronie danych osobowych.

Jak dokładnie widać, zakres zbieranych informacji przez przyszłego pracodawcę od przyszłego pracownika jest szczegółowo określony. Są tam: imiona i nazwiska, imiona rodziców, data urodzenia (więc też i wiek), adres, wykształcenie i przebieg pracy. I jeżeli oddzielne przepisy nie nakazują przedstawienia innych informacji (zaświadczenie o niekaralności), jest to wszystko o co może poprosić przyszły pracodawca, lub występujący w jego imieniu rekruter.

Pytania o inne rzeczy, nawet przy najlepszych intencjach, nie są dopuszczalne. Dobrymi chęciami wybrukowane jest piekło i nigdy nie wiadomo jak nasze pytanie (rekrutującego) zostanie odebrane przez rekrutowanego i jak odpowiedź zostanie wykorzystana przez szefostwo firmy. Przykład?

Przykład narzucił się sam podczas dyskusji.
Podczas rozmowy pada niewinne pytanie o liczbę dzieci i ich wiek, ponieważ rekrutujący wie, że może skusić potencjalnego pracownika bonusami dla dzieci (wycieczki, finansowanie wyjazdów kolonijnych). Okazuje się, że rekrutowana posiada 2 dzieci w wieku 3-4 lat.
Wynik 1: Pracodawca otrzymując takie informacje, wie, że taka osoba jest związna z domem i że mogą być problemy z dyspozycyjnością (wyjazdy, praca po godzinach). Kto potem będzie pewien, że pracodaca nie znalazł powodów (legalnych), żeby odsiać taką pracownicę.
Wynik 2: Przyszła pracownica nie została przyjęta do pracy z innych powodów, ale jednak została zapytana o dzieci. Pozostało pytanie, czy dzieci nie były przeszkodą w zatrudnieniu?

Na formu spotkałem się też z określeniem background screening, czyli weryfikacja prawdziwości wpisów w CV. W przytoczonym wcześniej artykule, w paragrafie 3  jest pozwolenie na weryfikację przez udokumentowanie posiadanych kwalifikacji. Przez udokumentowanie, czyli przedstawienie konkretnych dokumentów (zaświadczeń, certyfikatów). Nie ma mowy (wprost) o tzw. wywiadzie środowiskowym.  Ale o pełną interpretację należałoby zapytać prawników zajmujących się prawem pracy.
Więc, czy rektuter nie może dokonać wywiadu środowiskowego i podzwonić po byłych pracodawcach? Moim zdaniem nie może, ale ponieważ obu stronom powinno zależeć po pomyślnym zakończeniu procesu rekrutacji, to doświadczony rekturer winien poprosić o listę nazwisk i telefonów, gdzie mógłby się zgłosić. Powinien też poprosić rekrutowanego o uprzedzenie osób, których nazwiska podał o możliwości wywiadu.
Oczywiście rekrutowany powinien podać telefony służbowe (żeby być wpełni zgodny z uodo). :)
Po co te ceregiele? A po to, żeby nie skrzywdzić rekrutowanego telefonem do jego obecnej pracy, w przypadku gdy obecny szef nic nie wiem o próbach zmiany pracy (taka forma empatii).

To na tyle, jeżeli chodzi o zakres danych podczas rekrutacji.

Tags: dane osobowe, kodeks pracy, rekrutacja, uodo